Angajatorii vor trebui, de pe 7 iunie, să justifice mai clar diferențele de salariu dintre angajații aflați pe posturi similare sau care prestează muncă de valoare egală. Noile reguli vin din Directiva europeană privind transparența salarială și schimbă modul în care companiile comunică salariile, stabilesc grilele interne și răspund solicitărilor angajaților.
Companiile vor avea obligația să comunice salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, să nu mai ceară candidaților istoricul salarial și să folosească criterii obiective pentru salarizare, promovare și evoluție profesională. Angajații vor putea cere informații despre propriul salariu și despre nivelurile medii de remunerare pentru posturi comparabile.
Diferențele salariale nu devin automat ilegale, dar angajatorii vor trebui să le poată explica prin criterii documentate, precum experiența, responsabilitățile, performanța sau calificările. Firmele care nu se conformează riscă reclamații, controale, litigii, despăgubiri și amenzi care pot ajunge până la 30.000 de lei, potrivit proiectelor de transpunere discutate în România.
Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială
Principalele schimbări pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere sunt:
• Obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare; nu e obligatoriu menționarea salariului în anunțul de recrutare, dacă intervievatul este anunțat prin e-mail înainte de interviu;
• Interdicția de a solicita informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a evita perpetuarea unor eventuale inechități salariale;
• Dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
• Obligația companiilor de a avea criterii obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale, criterii care trebuie să poată fi explicate și justificate;
• Obligații suplimentare de raportare pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, inclusiv privind diferențele salariale dintre femei și bărbați;
• Posibilitatea unor verificări și reclamații mai ușor de susținut de către angajați, în situația în care aceștia consideră că există diferențe salariale nejustificate.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret.De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare și să solicite consultanță juridică de specialitate pentru a identifica eventualele riscuri și a se conforma noilor obligații înainte ca acestea să genereze litigii sau sancțiuni”, spune avocata Elena Grecu, citată de adevarul.ro.
Diferențele salariale rămân legale, dar trebuie justificate
Avocații de la Grecu & Asociații subliniază că noua legislație nu obligă angajatorii să plătească identic toți salariații care ocupă aceeași funcție. Diferențele salariale pot exista în continuare, însă acestea trebuie să aibă la bază criterii obiective precum experiența profesională, nivelul de responsabilitate, performanța, calificările, certificările profesionale sau alte elemente relevante pentru activitatea desfășurată.
Exemplu: când doi angajați pot fi plătiți diferit pentru aceeași funcție
De exemplu, doi specialiști în marketing pot avea salarii de 6.000 și 8.500 lei dacă unul are experiență semnificativ mai mare, coordonează colegi și gestionează proiecte mai complexe. În lipsa unor astfel de diferențe obiective și documentate, compania poate fi obligată să explice și să justifice diferența de remunerare.
Avocații au dat exemplul unei companii care are doi specialiști în marketing, ambii având aceeași funcție în organigramă:
Angajatul A
• experiență profesională: 2 ani;
• gestionează campanii locale;
• nu coordonează alți colegi;
• salariu: 6.000 lei.
Angajatul B
• experiență profesională: 8 ani;
• gestionează campanii naționale;
• coordonează doi colegi;
• deține certificări profesionale relevante;
• salariu: 8.500 lei.
În acest caz, avocații spun că diferența salarială poate fi justificată prin experiență, responsabilități și competențe suplimentare.
În schimb, dacă cei doi angajați au experiență similară, atribuții comparabile, rezultate apropiate și același nivel de responsabilitate, iar compania nu poate demonstra motive obiective pentru care unul este plătit semnificativ mai bine decât celălalt, situația poate genera întrebări din partea angajatului și, în anumite cazuri, reclamații sau litigii privind discriminarea salarială.